외국인 근로자 채용이 늘면서 기업 현장에서 가장 자주 발생하는 위험이 있다. 바로 외국인 불법고용이다.
사업주는 “외국인등록증이 있어서 괜찮은 줄 알았다”, “본인이 일해도 된다고 했다”, “소개업체가 문제없다고 했다”고 말하는 경우가 많다. 그러나 외국인 고용에서는 구두 설명이나 추측만으로 책임 문제가 사라지는 것은 아니다.
다만 “몰랐다”는 말이 언제나 무의미하다는 뜻도 아니다. 실제 사건에서는 사업주의 고의성, 확인 노력, 위반 기간, 고용 인원, 임금 지급 여부, 초범 여부, 조사 협조 여부 등이 함께 검토된다. 진정한 착오는 고의 판단에 영향을 줄 수 있지만, 당연히 확인해야 할 체류자격과 취업 가능 여부를 확인하지 않았다면 불리하게 작용할 수 있다.
2026년 5월 현재 기준으로, 외국인 불법고용은 사안에 따라 통고처분, 범칙금, 형사처벌, 양벌규정, 외국인 고용허가 제한으로 이어질 수 있다. 특히 제조업·물류·건설업·농축산업·식품가공업처럼 외국인 인력 의존도가 높은 사업장에서는 한 번의 적발이 단순 벌금 문제가 아니라 향후 인력 수급 전체에 영향을 줄 수 있다.
이번 기사는 공개된 법무부·고용허가제 안내자료와 함께, 부천 만결행정사사무소 이상용 대표행정사의 자문을 참고해 외국인 불법고용 벌금, 고용허가제 위반 처벌, 출입국 사범조사 대응 포인트를 정리했다.
불법고용은 하나가 아니다… 3가지 유형을 먼저 구분해야 한다
외국인 불법고용이라고 하면 흔히 불법체류자를 고용한 경우만 떠올린다. 그러나 실제 현장에서는 체류 자체는 합법이어도 취업이 불가능하거나, 취업비자는 있지만 허가된 사업장이 아닌 곳에서 일해 문제가 되는 경우도 많다.
즉 외국인이 “한국에 합법 체류 중”이라는 사실과 “우리 회사에서 합법적으로 일할 수 있다”는 사실은 다르다.
출입국관리법 제18조는 외국인이 대한민국에서 취업하려면 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 받아야 한다고 정하고 있다. 또한 같은 조 제3항은 누구든지 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 가지지 않은 외국인을 고용해서는 안 된다는 구조를 두고 있다.
취업비자를 가진 외국인이라도 허가된 사업장이나 직무를 벗어나 일하는 경우에는 근무처 변경·추가 허가 또는 신고 문제가 발생할 수 있다. 근무처 변경이나 추가 허가가 필요한 경우는 출입국관리법 제21조와 관련된다. 허가나 신고 없이 다른 사업장에서 근무하게 하면 외국인 본인뿐 아니라 사업주도 조사 대상이 될 수 있다.
알림 — 2026년 2월 12일 동포 체류자격 통합 시행
외국인 고용 사업주가 반드시 알아야 할 변화가 있다. 2026년 2월 12일부터 방문취업(H-2)과 재외동포(F-4)로 이원화돼 있던 동포 체류자격이 재외동포(F-4) 자격으로 통합됐다.
이에 따라 방문취업(H-2) 사증의 신규 발급은 중단됐고, 기존 H-2 자격 소지자는 체류기간 상한까지 국내 체류가 허용된다. 기존 H-2 소지자는 체류기간 중 재외동포(F-4) 체류자격으로 변경할 수 있다.
따라서 이 기사에서 H-2를 언급하는 부분은 신규 H-2 채용이 아니라 기존 H-2 소지자 고용 유지 또는 F-4 전환 검토라는 맥락에서 이해해야 한다. 신규 동포 인력 채용은 F-4 체류자격과 취업 제한 고시를 중심으로 확인해야 한다.
통고처분과 범칙금, 형사처벌은 구분해야 한다
불법고용 사건에서 “벌금이 얼마냐”는 질문이 가장 많이 나온다. 그러나 먼저 통고처분, 범칙금, 형사처벌을 구분해야 한다.
통고처분은 출입국기관이 출입국사범 조사 결과 범죄의 확증을 얻었을 때, 벌금에 상당하는 금액을 지정한 곳에 납부하도록 서면으로 통고하는 절차다. 이때 통고된 금액이 범칙금이다. 통고처분의 근거는 출입국관리법 제102조다. 같은 조는 범죄의 정상이 금고 이상의 형에 해당한다고 인정되는 경우 즉시 고발하도록 하는 구조도 두고 있다.
통고처분을 이행하면 사안에 따라 형사절차로 가지 않고 종결될 수 있지만, 불이행하거나 중대한 사안이면 고발 또는 형사절차로 이어질 수 있다.
출입국관리법 제94조 제9호는 제18조 제3항을 위반해 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 가지지 않은 외국인을 고용한 사람 등을 처벌 대상으로 한다. 법정형은 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 범위다. 다만 이는 법정 최고형의 범위다.
또한 체류자격 외 활동허가를 받지 않고 다른 활동을 하게 한 사안은 출입국관리법 제20조와 별도로 문제 될 수 있다. 따라서 불법체류자 고용인지, 취업자격 외 고용인지, 근무처 변경·추가 허가 위반인지에 따라 사실관계와 적용 조항을 나누어 보아야 한다.
양벌규정도 주의해야 한다. 법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인·사용인 등이 업무와 관련해 일정한 위반행위를 하면, 행위자뿐 아니라 법인 또는 개인에게도 해당 조문의 벌금형이 부과될 수 있다. 다만 상당한 주의와 감독을 게을리하지 않은 경우에는 예외가 될 수 있다.
모든 사건이 곧바로 최고형으로 이어진다고 보는 것도 맞지 않고, 반대로 “범칙금만 내면 끝”이라고 단정하는 것도 위험하다. 실제 처분은 위반 경위, 고용 인원, 기간, 고의성, 초범 여부, 조사 협조, 재발방지 조치 등에 따라 달라질 수 있다.
단속반이 왔을 때 가장 위험한 실수
출입국 단속이나 사범조사 과정에서 가장 위험한 것은 즉흥적인 해명이다.
대표나 관리자가 당황한 상태에서 “잠깐 도와준 것뿐이다”, “정식 직원이 아니다”, “임금을 준 적 없다”고 말했는데 나중에 출퇴근 기록, CCTV, 통장 이체내역, 작업지시 메시지와 맞지 않는 경우가 있다. 이런 경우 단순 착오가 아니라 허위 진술처럼 보일 수 있다.
출입국 사범조사는 출입국관리공무원이 출입국관리법 위반 여부를 확인하는 행정절차 성격이 강하다. 조사 결과에 따라 통고처분, 범칙금, 출국명령, 고발 등으로 이어질 수 있다.
형사수사는 경찰·검찰 단계에서 형사책임을 판단하는 절차다. 출입국 사범조사에서 고발 결정이 내려지면 관련 진술서와 제출자료가 수사기관에 제공될 수 있다. 따라서 사범조사 단계의 진술은 이후 형사절차에서도 중요한 참고자료가 될 수 있다.
이미 적발되었다면 무조건 부인하는 것보다 실제 근무 여부, 근무기간, 임금 지급 여부, 체류자격 확인 경위, 고용 당시 착오 여부, 재발방지 조치를 정리하는 것이 우선이다.
비자 유형별 합법 취업 확인표
외국인등록증이 있다고 해서 모든 취업이 가능한 것은 아니다. 체류자격별로 취업 가능 범위가 다르다.
기존 H-2 방문취업 동포를 고용 중인 사업장은 종전 절차의 의미가 남아 있다. 다만 2026년 2월 12일 신규 H-2 발급 중단 이후에는 H-2를 신규 동포 인력 채용을 위한 체류자격으로 전제해서는 안 된다. 기존 H-2 근로자의 체류기간, F-4 변경 가능성, 기존 취업절차상 신고 의무를 함께 확인해야 한다.
H-2에서 F-4로 체류자격을 변경하는 경우에는 하이코리아를 통한 신청 가능 여부와 제출서류를 확인해야 한다. 일부 안내에서는2027년 12월 31일까지 H-2에서 F-4로의 자격변경 수수료가 면제된다고 안내하고 있으므로, 실제 접수 전 하이코리아 또는 관할출입국기관의 최신 공지를 확인하는 것이 좋다.
여기서 특례고용가능확인은 H-2 방문취업 동포를 고용하려는 사용자가 일정 요건에 따라 사전에 받아야 했던 확인 절차다. 다만 H-2 신규 발급 중단에 따라 신규 채용 단계에서 적용 여지는 좁아졌고, 기존 H-2 소지자를 고용 유지하거나 관련 절차를 정리하는 경우에 한해 의미가 있다.
F-3 동반 체류자격은 원칙적으로 취업활동이 제한되고 체류자격 외 활동허가가 필요하다. 다만 2026년 4월 22일부터 F-3 동반 체류자격의 체류자격 외 활동허가에 대해 포괄허가 특례와 온라인 신청 절차가 시행되고 있어, F-3 소지자를 고용하려는 사업장은 최신 하이코리아·관할 출입국기관 안내를 반드시 확인해야 한다.
특히 C-3 단기방문은 취업이 불가능하다. 면접, 회의, 시장조사, 상담 목적의 방문과 실제 근로 제공은 명확히 구별해야 한다. 단순히 “무급”이라고 해서 안전한 것은 아니다. 현장에서 실질적인 노무 제공이 있었는지, 반복성이 있는지, 사용자의 지휘·감독을받았는지가 핵심 판단 요소가 될 수 있다. 이는 출입국관리법 제18조와 관련 법무부 실무상 취업활동 판단에서 중요한 기준이 된다.
F-4는 재외동포라는 이유만으로 모든 직종이 허용되는 것이 아니다. 법무부는 2026년 2월 12일 재외동포(F-4) 자격의 취업활동 제한범위 고시를 시행했다. 고시에 따르면 F-4 체류자는 단순노무행위, 선량한 풍속이나 사회질서에 반하는 행위, 국내 취업질서 유지를 위해 제한이 필요한 행위에 제한을 받을 수 있으며, 지역특화형 비자 사업 대상 시·군·구 관련 예외도 별도로 정하고 있다.
H-1 관광취업은 일반 취업비자와 다르다. H-1은 협정 범위 내에서는 별도의 체류자격 외 활동허가 없이 취업활동이 가능한 체류자격으로 볼 수 있지만, 국가별 협정에 따라 허용 범위, 체류기간, 취업 가능 기간, 업종 제한이 달라질 수 있다. 동일 사업장에서 장기 고용하는 방식은 협정 취지와 맞지 않을 수 있으므로 반드시 세부 협정과 체류조건을 확인해야 한다.
고용변동 신고도 고용관리의 핵심이다
E-9 등 고용허가제 외국인근로자를 고용한 사업장은 고용 중에도 신고 의무를 지켜야 한다.
고용허가제 관련 안내는 외국인근로자의 이탈, 사망, 출국, 부상, 근로계약 중도 해지, 고용허가기간 만료, 휴업·폐업 등 일정한 고용변동 사유가 발생하거나 그 사실을 안 날부터 15일 이내에 신고해야 한다고 설명한다. 신고를 하지 않거나 거짓으로 신고하면 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제32조 제1항 제7호에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.
정부 안내에 따르면 전자민원을 통한 통합 신고가 가능한 경우도 있다. 다만 하이코리아의 취업 및 고용가능 여부 조회 서비스는 고용허가제 대상 외국인 등 일부 유형에 적용되거나 조회 범위가 제한될 수 있다. 모든 체류자격의 취업 가능 여부를 사업주가 자유롭게 확인할 수 있는 것은 아니므로, 다른 체류자격의 취업 가능 여부는 외국인등록증 원본, 체류자격 자료, 허가서류, 관할 출입국기관 확인을 함께 거치는 것이 안전하다.
실무에서는 외국인이 퇴사했는데 신고를 늦게 하거나, 사업장 변경 절차를 제대로 거치지 않은 채 다른 장소에서 일하게 하는 경우가 문제가 된다. 고용허가제 사업장은 채용 전뿐 아니라 고용 중 관리도 중요하다.
고용허가 제한은 기업 경영 리스크다
외국인 불법고용의 리스크는 벌금에서 끝나지 않는다.
주의해야 할 점은 두 개의 ‘제20조’다. 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제20조는 일정한 사유가 있는 사용자에 대해 외국인 근로자 고용을 제한할 수 있도록 규정하고 있다. 이 조항은 출입국관리법 제20조 체류자격 외 활동허가와 전혀 다른 내용이므로 혼동해서는 안 된다.
외국인고용법 제20조에 따른 고용제한은 사안별 요건과 행정기관 판단에 따라 달라질 수 있으나, 실무상 불법체류자 고용 등 일정한 사유가 확인되면 일정 기간 외국인근로자 고용이 제한될 수 있다. 고용노동부 안내자료도 고용제한 사유가 발생한 날부터 3년간 외국인근로자 고용이 제한될 수 있다고 설명한다.
고용허가제 외국인근로자의 사업장 변경은 외국인고용법 제25조와도 연결된다. 외국인고용법 제25조는 E-9 등 고용허가제 외국인근로자의 사업장 변경이 허용되는 사유와 횟수 제한을 정하는 조항이다. 이 규정을 벗어난 사업장 이동은 사용자와 근로자 모두에게 법적 문제가 될 수 있다.
그러나 모든 위반이 곧바로 동일한 기간의 고용 제한으로 이어진다고 단정해서는 안 된다. 위반 경위, 고용 인원, 기간, 고의성, 개선 조치, 행정기관 판단에 따라 결과는 달라질 수 있다.
제조업, 물류, 건설업, 농축산업, 식품가공업처럼 외국인 인력 의존도가 높은 사업장에서는 고용 제한이 곧 경영 리스크가 된다.
합법적으로 외국인근로자를 배정받지 못하면 생산계획과 납기, 인건비 구조까지 흔들릴 수 있다.
불법체류 외국인도 산재·임금 등 노동관계법상 권리가 문제 될 수 있다
외국인 고용 문제는 출입국관리법만의 문제가 아니다. 근로관계가 실제로 형성되었다면 노동관계법상 문제도 함께 발생할 수 있다.
대법원 1995년 9월 15일 선고 94누12067 판결은 산업연수 체류자격으로 입국해 취업자격 없이 근로를 제공하다 산업재해를 입은 외국인에 대해, 취업자격 흠결과 무관하게 근로기준법상 근로자에 해당하며 산업재해보상보험법상 요양급여 대상이 된다고 판단했다. 즉 이 판결의 핵심 쟁점은 임금 청구가 아니라 산재 요양급여였지만, 취업자격 없는 외국인이 제공한 근로에 대한 산재·임금 등 노동관계법상 권리까지 당연히 부정되는 것은 아니라는 중요한 기준을 보여준다.
따라서 사업주는 “불법체류자니까 임금이나 산재 문제가 없다”고 생각해서는 안 된다. 외국인 불법고용은 출입국 제재와 노동관계 분쟁이 동시에 문제 될 수 있다.
이미 적발됐다면 무엇을 준비해야 하나
출입국 사범조사 통지를 받았거나 단속을 받은 경우에는 자료 정리가 먼저다.
첫째, 실제 근무 여부를 확인해야 한다. 출근일, 근무시간, 업무내용, 작업지시 관계, 임금 지급 여부를 정리해야 한다.
둘째, 사업주의 확인 노력을 입증해야 한다. 외국인등록증 원본 확인 여부, 외국인등록증 사본, 체류기간 확인자료, 비자 사본, 채용 전 안내자료, 소개업체 설명 내용 등이 자료가 될 수 있다.
셋째, 고의성 여부를 정리해야 한다. 불법취업 가능성을 알고도 고용했는지, 확인 과정에서 착오가 있었는지, 담당자 교육이 있었는지가 중요하다.
넷째, 재발방지 대책을 마련해야 한다. 외국인 채용 전 체크리스트, 비자 확인 절차, 고용변동 신고 관리, 담당자 교육, 출입국 관련 서류 보관 체계를 마련해야 한다.
출입국 사범조사는 “무슨 일이 있었는지”만 보는 절차가 아니다. 사업장이 앞으로 같은 위반을 반복하지 않을 구조를 갖추었는지도 중요하게 볼 수 있다.
행정사가 도울 수 있는 부분과 한계
출입국 사범조사 대응에서 행정사의 역할은 행정기관에 제출하는 서류 작성과 사실관계 정리에 있다.
행정사는 출입국 사범조사 단계에서 경위서, 소명자료, 재발방지계획서, 고용 경위 자료, 체류자격 확인자료, 고용변동 신고 관련 자료 정리 등을 도울 수 있다.
다만 형사고발, 경찰·검찰 수사, 재판 대응, 변호·대리는 변호사의 업무 영역이다. 법제처 공개 법령해석에 따르면, 행정사가 경찰관서에 제출할 고소장·고발장을 작성하는 것은 행정사법상 업무 범위에 해당하지 않는다. 따라서 사안이 형사절차로 확대될 가능성이 있거나 이미 고발·수사 단계로 넘어간 경우에는 변호사 조력이 함께 필요할 수 있다.
기업은 행정절차와 형사절차의 경계를 정확히 이해해야 한다. 출입국 사범조사 단계에서는 행정자료 정리가 중요하지만, 형사책임 판단이 본격화되면 방어권 행사와 법률대리 문제가 별도로 발생할 수 있다.
채용 전 반드시 확인해야 할 8가지
외국인 채용 전 기업이 확인해야 할 사항은 다음과 같다.
첫째, 외국인등록증만 보지 말고 체류자격을 확인하고, 해당 체류자격으로 취업이 가능한지까지 함께 확인해야 한다.
둘째, 체류기간 만료일과 체류조건을 확인해야 한다.
셋째, 해당 체류자격에서 허용되는 직무와 업종 범위를 확인해야 한다.
넷째, 근무처 변경·추가 허가나 신고가 필요한지 확인해야 한다.
다섯째, E-9 또는 기존 H-2 소지자의 경우 고용허가제 절차와 고용변동 신고 의무를 확인해야 한다.
여섯째, 유학생·동반·G-1 등은 시간제취업 또는 체류자격 외 활동허가 여부를 확인해야 한다.
일곱째, 단기방문 C-3 체류자는 실제 근로 제공을 시키면 안 된다는 점을 확인해야 한다.
여덟째, 확인한 자료를 채용 서류와 함께 보관해야 한다.
외국인 채용은 인력난을 해결할 수 있는 현실적인 선택이다. 그러나 절차를 가볍게 보면 기업과 외국인 모두에게 큰 부담이 될 수 있다.
“몰랐다”는 말보다 강한 방어는 사전 확인 자료다.
외국인 고용의 시작은 면접이 아니라, 체류자격 확인이다.
기자 고지
본 기사는 2026년 5월 현재 공개된 법무부·고용허가제 안내자료와 관련 법령, 출입국 행정 실무 자문을 바탕으로 작성된 정보성 기사다. 개별 사건의 결과는 외국인의 체류자격, 실제 근무 여부, 임금 지급 여부, 사업주의 확인 노력, 고의성, 위반 기간, 조사 진술, 제출자료, 관할 심사 기준 등에 따라 달라질 수 있다.
주요 참고자료: 출입국관리법 제18조·제20조(체류자격 외 활동허가)·제21조·제94조·제99조의3(양벌규정)·제102조, 외국인 근로자의 고용 등에 관한 법률 제20조(외국인근로자 고용 제한)·제25조(사업장 변경)·제32조, 고용허가제 외국인근로자 고용관리 안내자료, 2026년 동포 체류자격 F-4 통합 관련 안내자료, 재외동포(F-4) 자격의 취업활동 제한범위 고시, 행정사법 제2조, 근로기준법 및 대법원 1995. 9. 15. 선고 94누12067 판결, 법무부 출입국·외국인정책본부 안내자료.
도움말 = 이상용 부천 만결행정사사무소 대표행정사
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